Tăng cường đối thoại để có mối quan hệ lao động hài hòa
- Thứ hai - 18/09/2017 23:04
- In ra
- Đóng cửa sổ này
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), đối thoại xã hội hiệu quả giữa người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp có thể giúp thiết lập cơ sở cho các mối quan hệ lao động ổn định, trưởng thành, giúp tranh chấp được giải quyết càng nhanh càng tốt.
Cần cân bằng các lợi ích
Theo ILO, quan hệ lao động (QHLĐ) có thể đề cập đến một bộ các thỏa thuận được đàm phán bởi người lao động và người sử dụng lao động về các vấn đề như điều kiện làm việc, tiền lương, phúc lợi... nên QHLĐ được thiết kế sao cho hai bên người sử dụng lao động và người lao động đều có lợi.
Theo ông Wim de Groof - Giám đốc dự án Khuôn khổ QHLĐ mới (NIRF), ILO, cân bằng các lợi ích mâu thuẫn nhau là trọng tâm của QHLĐ lành mạnh. Ông Wim de Groof cho biết, mối quan hệ quyền lực không cân bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể bắt nguồn từ những năm diễn ra cuộc cách mạng công nghiệp. Người sử dụng lao động có vốn và có quyền thương lượng mạnh, trong khi người lao động có ít hoặc không có quyền lực để đàm phán quan hệ việc làm vì lợi ích của họ. Mối quan hệ quyền lực không cân bằng giữa người sử dụng lao động và người lao động đã làm dấy lên nhu cầu (và thường có đấu tranh) để có mối QHLĐ lành mạnh.
“Ngày nay, sự mất cân bằng trong QHLĐ tồn tại chủ yếu do sự chênh lệch về lợi ích và kết quả trong quan hệ việc làm. Tóm lại, người sử dụng lao động tập trung nhiều hơn vào năng suất và lợi nhuận trong khi người lao động lại tìm kiếm các lợi ích liên quan đến điều kiện làm việc, tiền lương và sự cân bằng trong công việc - gia đình. QHLĐ lành mạnh là tìm kiếm sự cân bằng giữa các lợi ích khác nhau và các nhóm lợi ích khác nhau” - ông Wim de Groof nói.
Cần tăng cường đối thoại
Theo TS Đỗ Quỳnh Chi (Trung tâm Nghiên cứu QHLĐ), khảo sát tỉ lệ đình công theo loại hình DN từ năm 2005-2015 cho thấy, tỉ lệ DN có vốn đầu tư của Đài Loan (Trung Quốc) chiếm 25%, bằng với DN tư nhân Việt Nam (25%); tiếp đó là DN vốn đầu tư Hàn Quốc (24%); các loại hình DN khác chiếm 18% và DN có vốn đầu tư của Nhật Bản chiếm 8%. Theo nghiên cứu này, thì 100% cuộc đình công là không hợp pháp, nhưng 90% đình công lại đạt được yêu cầu của người lao động. Theo nhận xét của TS Đỗ Quỳnh Chi, đình công tự phát trong thực tế trở thành phương thức “thương lượng tập thể” của người lao động.
Để có mối QHLĐ hài hòa, mang lại lợi ích cho các bên, một trong những biện pháp là cần tăng cường đối thoại. Đối thoại xã hội theo định nghĩa của ILO bao gồm tất cả các loại đàm phán, thương lượng, hoặc đơn giản là sự trao đổi thông tin giữa các đại diện của các chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động về các vấn đề mà các bên cùng quan tâm liên quan đến chính sách kinh tế và xã hội, nếu có thể, xây dựng các giải pháp phù hợp với các bên.
Đối thoại xã hội có thể diễn ra dưới dạng ba bên (bao gồm chính phủ, người lao động và doanh nghiệp) với chính phủ như một bên chính thức tham gia đối thoại, hoặc có thể bao gồm các mối quan hệ hai bên chỉ giữa người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp (hoặc các tổ chức CĐ và các tổ chức của người sử dụng lao động) có hoặc không có sự tham gia gián tiếp chính phủ. Mục tiêu chính của đối thoại xã hội là thúc đẩy xây dựng sự đồng thuận và sự tham gia dân chủ giữa các bên liên quan chính trong thế giới việc làm. Đối thoại xã hội có thể diễn ra ở cấp quốc gia, khu vực, ngành hoặc doanh nghiệp.
Một trong những nội dung mà Tổng LĐLĐVN chỉ đạo các cấp CĐ thực hiện nhằm chăm lo lợi ích cho đoàn viên trong năm 2017 là việc tích cực chủ động đề xuất với người sử dụng lao động tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, tham gia xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở. Trong đó, CĐ cơ sở cần quan tâm đề nghị người sử dụng lao động đối thoại đột xuất đối với những vấn đề mà đoàn viên, NLĐ bức xúc cần giải quyết ngay. Đó là một trong những cách thức nhằm kịp thời giảm bức xúc, ngăn ngừa những mâu thuẫn có thể phát sinh dẫn đến tranh chấp lao động tập thể, đình công, góp phần xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, hài hòa, mang lại lợi ích cho các bên.
Theo ILO, quan hệ lao động (QHLĐ) có thể đề cập đến một bộ các thỏa thuận được đàm phán bởi người lao động và người sử dụng lao động về các vấn đề như điều kiện làm việc, tiền lương, phúc lợi... nên QHLĐ được thiết kế sao cho hai bên người sử dụng lao động và người lao động đều có lợi.
Theo ông Wim de Groof - Giám đốc dự án Khuôn khổ QHLĐ mới (NIRF), ILO, cân bằng các lợi ích mâu thuẫn nhau là trọng tâm của QHLĐ lành mạnh. Ông Wim de Groof cho biết, mối quan hệ quyền lực không cân bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể bắt nguồn từ những năm diễn ra cuộc cách mạng công nghiệp. Người sử dụng lao động có vốn và có quyền thương lượng mạnh, trong khi người lao động có ít hoặc không có quyền lực để đàm phán quan hệ việc làm vì lợi ích của họ. Mối quan hệ quyền lực không cân bằng giữa người sử dụng lao động và người lao động đã làm dấy lên nhu cầu (và thường có đấu tranh) để có mối QHLĐ lành mạnh.
“Ngày nay, sự mất cân bằng trong QHLĐ tồn tại chủ yếu do sự chênh lệch về lợi ích và kết quả trong quan hệ việc làm. Tóm lại, người sử dụng lao động tập trung nhiều hơn vào năng suất và lợi nhuận trong khi người lao động lại tìm kiếm các lợi ích liên quan đến điều kiện làm việc, tiền lương và sự cân bằng trong công việc - gia đình. QHLĐ lành mạnh là tìm kiếm sự cân bằng giữa các lợi ích khác nhau và các nhóm lợi ích khác nhau” - ông Wim de Groof nói.
Cần tăng cường đối thoại
Theo TS Đỗ Quỳnh Chi (Trung tâm Nghiên cứu QHLĐ), khảo sát tỉ lệ đình công theo loại hình DN từ năm 2005-2015 cho thấy, tỉ lệ DN có vốn đầu tư của Đài Loan (Trung Quốc) chiếm 25%, bằng với DN tư nhân Việt Nam (25%); tiếp đó là DN vốn đầu tư Hàn Quốc (24%); các loại hình DN khác chiếm 18% và DN có vốn đầu tư của Nhật Bản chiếm 8%. Theo nghiên cứu này, thì 100% cuộc đình công là không hợp pháp, nhưng 90% đình công lại đạt được yêu cầu của người lao động. Theo nhận xét của TS Đỗ Quỳnh Chi, đình công tự phát trong thực tế trở thành phương thức “thương lượng tập thể” của người lao động.
Để có mối QHLĐ hài hòa, mang lại lợi ích cho các bên, một trong những biện pháp là cần tăng cường đối thoại. Đối thoại xã hội theo định nghĩa của ILO bao gồm tất cả các loại đàm phán, thương lượng, hoặc đơn giản là sự trao đổi thông tin giữa các đại diện của các chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động về các vấn đề mà các bên cùng quan tâm liên quan đến chính sách kinh tế và xã hội, nếu có thể, xây dựng các giải pháp phù hợp với các bên.
Đối thoại xã hội có thể diễn ra dưới dạng ba bên (bao gồm chính phủ, người lao động và doanh nghiệp) với chính phủ như một bên chính thức tham gia đối thoại, hoặc có thể bao gồm các mối quan hệ hai bên chỉ giữa người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp (hoặc các tổ chức CĐ và các tổ chức của người sử dụng lao động) có hoặc không có sự tham gia gián tiếp chính phủ. Mục tiêu chính của đối thoại xã hội là thúc đẩy xây dựng sự đồng thuận và sự tham gia dân chủ giữa các bên liên quan chính trong thế giới việc làm. Đối thoại xã hội có thể diễn ra ở cấp quốc gia, khu vực, ngành hoặc doanh nghiệp.
Một trong những nội dung mà Tổng LĐLĐVN chỉ đạo các cấp CĐ thực hiện nhằm chăm lo lợi ích cho đoàn viên trong năm 2017 là việc tích cực chủ động đề xuất với người sử dụng lao động tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, tham gia xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở. Trong đó, CĐ cơ sở cần quan tâm đề nghị người sử dụng lao động đối thoại đột xuất đối với những vấn đề mà đoàn viên, NLĐ bức xúc cần giải quyết ngay. Đó là một trong những cách thức nhằm kịp thời giảm bức xúc, ngăn ngừa những mâu thuẫn có thể phát sinh dẫn đến tranh chấp lao động tập thể, đình công, góp phần xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, hài hòa, mang lại lợi ích cho các bên.